“Pergantian vendor jadi sorotan, hak pekerja dipertanyakan. Disnaker didorong menelusuri prosedur pemutusan hubungan kerja”
TASIKMALAYA, MNP — Persoalan ketenagakerjaan kembali menjadi sorotan di Kabupaten Tasikmalaya.
Seorang pekerja berinisial RR (35), yang disebut bekerja sebagai Sales Generalis Produktif melalui perusahaan alih daya (outsourcing), mengaku tidak lagi dapat menjalankan aktivitas pekerjaannya.
ADVERTISEMENT
SCROLL TO RESUME CONTENT
Hal itu setelah muncul surat tertanggal 16 September 2026 dengan pemutusan kerja dan mengatakan per tanggal 17 September 2026 harus berhenti kerja tanpa ada SP ataupun lainnya.
Surat tersebut di kirim melalui email ke unit yang menurut keterangannya berkaitan dengan alasan tidak mencapai target. Sedangkan kondisi Cabang Bank Mandiri tersebut tidak bisa mencairkan KUR, sejak itu RR sudah tidak bisa mengakses absensi dan lainnya.
RR disebut telah bekerja sejak 2017 dan menjalani hubungan kerja melalui skema vendor.
Perusahaan penyedia tenaga kerja yang disebut dalam keterangan tersebut adalah PABK Puriasri Bhaktikarya, yang dikaitkan dengan penempatan tenaga kerja pada salah satu cabang Bank Mandiri di Kabupaten Tasikmalaya.
Namun, hingga informasi ini disampaikan kepada redaksi, RR mengaku belum pernah menerima secara langsung surat PHK maupun penjelasan resmi yang memastikan status hubungan kerjanya.
Situasi tersebut memunculkan pertanyaan mendasar, apakah proses penghentian pekerjaan telah dilaksanakan sesuai prosedur ketenagakerjaan, dan bagaimana pemenuhan hak pekerja yang bersangkutan?
Berdasarkan keterangan yang diterima redaksi, RR menyebut pada 24 Oktober 2026, ia menerima email dari BPJS ketenagakerjaan sudah off mendapati statusnya disebut sudah tidak aktif.
Kondisi tersebut menjadi persoalan serius apabila pekerja memang telah dinonaktifkan tanpa menerima pemberitahuan resmi yang patut dan tanpa kejelasan mengenai status hubungan kerjanya.
Penonaktifan akses sistem, dengan sendirinya, belum cukup untuk memastikan bahwa PHK telah dilakukan secara sah.
Status hubungan kerja, alasan penghentian pekerjaan, isi perjanjian kerja, serta bukti penyampaian pemberitahuan harus diperiksa untuk mendapatkan gambaran yang utuh.
Bagi pekerja yang telah mengabdi selama bertahun-tahun, ketidakjelasan tersebut bukan sekadar persoalan administratif. Ada kepastian pekerjaan, hak normatif, serta kemungkinan kompensasi yang harus mendapat perhatian.
Masa kerja yang disebut berlangsung sejak 2017 hingga 2026 juga memunculkan pertanyaan mengenai pola penggunaan tenaga kerja alih daya.
Menurut keterangan yang diterima redaksi, pergantian perusahaan penyedia tenaga kerja disebut terjadi selama masa tersebut.
Keadaan ini memunculkan dugaan bahwa pergantian vendor berpotensi memengaruhi keberlanjutan hubungan kerja dan kepastian status pekerja.
Meski demikian, pergantian vendor tidak otomatis merupakan pelanggaran hukum. Hal yang perlu diuji adalah apakah pergantian tersebut disertai perubahan status kerja, pemutusan hubungan kerja, pengalihan perlindungan hak, atau praktik lain yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan.
Persoalan utamanya bukan semata-mata berapa kali vendor berganti, melainkan apakah hak pekerja tetap terlindungi ketika perusahaan penyedia tenaga kerja berubah.
Apabila hubungan kerja RR berstatus Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT), Pasal 19 Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 mengatur persyaratan pengalihan perlindungan hak ketika terjadi pergantian perusahaan alih daya sepanjang objek pekerjaannya tetap ada.
Ketentuan tersebut juga mengatur tanggung jawab perusahaan alih daya apabila jaminan kelangsungan bekerja yang dipersyaratkan tidak diberikan.
Namun, penerapan ketentuan ini terhadap RR harus terlebih dahulu dipastikan berdasarkan status hubungan kerja, dokumen kontrak, serta fakta pergantian vendor yang sebenarnya.
Sejumlah ketentuan hukum relevan untuk menilai persoalan ini.
1. Pasal 18 dan Pasal 19 PP Nomor 35 Tahun 2021 tentang Alih Daya
Pasal 18 mengatur bahwa hubungan kerja antara perusahaan alih daya dan pekerja didasarkan pada PKWT atau Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) yang dibuat secara tertulis. Perlindungan upah, kesejahteraan, syarat kerja, dan perselisihan menjadi tanggung jawab perusahaan alih daya.
Sementara itu, Pasal 19 mengatur perlindungan hak pekerja PKWT apabila terjadi pergantian perusahaan alih daya dan objek pekerjaannya tetap ada.
Karena itu, dokumen kontrak dan riwayat pergantian vendor perlu diperiksa untuk mengetahui apakah perlindungan tersebut telah dipenuhi.
2. Pasal 37 PP Nomor 35 Tahun 2021 tentang Prosedur PHK
Ketentuan ini mengatur kewajiban mengupayakan agar PHK tidak terjadi. Jika PHK tidak dapat dihindari, maksud dan alasannya harus diberitahukan kepada pekerja secara tertulis dan patut, paling lama 14 hari kerja sebelum PHK.
Apabila benar RR tidak pernah menerima pemberitahuan PHK, sementara perusahaan menyatakan hubungan kerjanya telah berakhir, kepatuhan terhadap prosedur pemberitahuan tersebut patut diperiksa.
Surat bertanggal 16 September 2026 perlu ditelaah isi dan bukti penyampaiannya. Tanggal penerbitan surat saja tidak cukup untuk menyimpulkan bahwa prosedur telah dipenuhi atau dilanggar.
3. Pasal 39 PP Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perselisihan PHK
Jika pekerja menolak PHK, ketentuan ini mengatur penyampaian penolakan disertai alasan dalam waktu tujuh hari kerja setelah surat pemberitahuan diterima.
Jika terjadi perbedaan pendapat, penyelesaian dilakukan melalui perundingan bipartit antara pekerja dan pengusaha. Apabila tidak tercapai kesepakatan, penyelesaian dapat dilanjutkan melalui mekanisme perselisihan hubungan industrial.
Dalam perkara RR, mekanisme tersebut dapat ditempuh apabila memang terdapat perselisihan mengenai status hubungan kerja atau penghentian pekerjaan.
4. UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagaimana diubah, termasuk melalui UU Nomor 6 Tahun 2023
Ketentuan ketenagakerjaan mengatur hubungan kerja, perlindungan pekerja, serta hak dan kewajiban para pihak. Pasal 151 dalam rezim ketenagakerjaan mengatur upaya menghindari PHK dan prosedur penyelesaian apabila PHK ditolak.
Apabila hubungan kerja RR berstatus PKWT dan kontrak diakhiri sebelum waktunya, konsekuensi hak pekerja juga perlu diperiksa berdasarkan ketentuan yang berlaku, termasuk Pasal 62 UU Ketenagakerjaan apabila persyaratannya terpenuhi.
5. Ketentuan mengenai batas waktu PKWT
Pasal 8 PP Nomor 35 Tahun 2021 mengatur jangka waktu PKWT berdasarkan jangka waktu tertentu, termasuk perpanjangannya, dengan batas paling lama lima tahun.
Ketentuan ini tidak berarti bahwa seluruh masa kerja outsourcing otomatis harus dihitung sebagai satu PKWT selama hampir sepuluh tahun.
Karena itu, perlu diperiksa apakah RR bekerja berdasarkan PKWT atau PKWTT, berapa lama masing-masing kontrak berlaku, apakah terdapat jeda hubungan kerja, serta apakah pekerjaan dan perusahaan pemberi kerja tetap sama.
Masa kerja panjang melalui beberapa vendor tidak dengan sendirinya membuktikan adanya pelanggaran atau kewajiban pengangkatan otomatis sebagai karyawan tetap. Penilaiannya harus didasarkan pada dokumen dan keadaan hubungan kerja yang sebenarnya.
Persoalan ini juga memerlukan penjelasan dari PABK Puriasri Bhaktikarya selaku perusahaan yang disebut sebagai penyedia tenaga kerja, serta Bank Mandiri sebagai pihak yang dikaitkan dengan lokasi penempatan pekerja.
Klarifikasi diperlukan untuk menjawab sejumlah pertanyaan penting, apa status hubungan kerja RR saat ini, apa alasan penonaktifan, apakah surat pemberitahuan PHK telah disampaikan secara sah, bagaimana status kontrak terakhir, serta apakah hak-hak pekerja telah dihitung dan dipenuhi.
Perlu ditegaskan bahwa hubungan kerja pekerja outsourcing pada prinsipnya berada pada perusahaan alih daya.
Karena itu, tanggung jawab masing-masing pihak harus dinilai berdasarkan hubungan kontraktual dan ketentuan hukum yang berlaku, bukan semata-mata berdasarkan lokasi penempatan.
Hingga naskah ini disusun, redaksi belum memperoleh keterangan resmi dari PABK Puriasri Bhaktikarya maupun Bank Mandiri mengenai persoalan yang disampaikan RR. Redaksi membuka ruang klarifikasi dan hak jawab dari seluruh pihak terkait.
Dinas Ketenagakerjaan yang berwenang diharapkan dapat menelusuri persoalan ini secara objektif, termasuk memeriksa kontrak kerja, riwayat pergantian vendor, bukti pemberitahuan PHK, status kepesertaan jaminan sosial, serta kemungkinan hak kompensasi atau hak lain yang belum dipenuhi.
Langkah tersebut penting agar persoalan tidak berhenti pada perbedaan keterangan antara pekerja dan perusahaan, melainkan memperoleh kepastian berdasarkan dokumen dan peraturan yang berlaku.
Pada akhirnya, perusahaan berhak melakukan pengelolaan tenaga kerja sesuai hukum, tetapi pekerja juga berhak mendapatkan perlindungan dan kepastian status.
Penghentian akses sistem tidak boleh menjadi pengganti penjelasan resmi mengenai hubungan kerja dan hak-hak yang melekat padanya.
Persoalan ini layak mendapat perhatian bukan untuk menghakimi pihak tertentu sebelum fakta terverifikasi, melainkan untuk memastikan bahwa mekanisme alih daya tidak mengaburkan tanggung jawab dan perlindungan pekerja.
Penulis : Alex
Editor : Redi Setiawan
Tinggalkan Balasan